Projet de loi transparence salariale

Que contient le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale ?
Récemment transmis au Conseil d'Etat, le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale devrait être débattu au Parlement d'ici à la fin de l'année. C'est en tout cas ce qu'"espère" le ministre du Travail et des Solidarités Jean-Pierre FARANDOU, alors que la transposition dudit texte a déjà pris du retard en France, à l'instar de la grande majorité des pays européens qui ne sont pas parvenus à tenir l'échéance du 7 juin dernier.
Le texte s'organise autour de quatre titres : le premier est consacré au secteur privé, le deuxième au public, le troisième porte sur des dispositions spécifiques, et le dernier, sur le calendrier.
Titre I – Le secteur privé
L'article principal du texte est l'article 1er, portant "création de nouvelles obligations de l'employeur en matière d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes". Ce dernier prévoit que les entreprises, d'au moins 50 salariés, calculent et déclarent, notamment, des indicateurs relatifs aux écarts de salaire entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant les salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.
Dans le cas où un écart de rémunération serait constaté, et supérieur à un certain pourcentage défini par décret qui ne serait pas justifié objectivement, l'employeur devra engager une négociation sur l'égalité professionnelle pour y remédier, est-il précisé. En outre, il pourra être demandé à l'employeur de donner des précisions ou de justifier un écart de rémunération, de manière motivée, sauf s'il s'agit d'une demande abusive (caractère répétitif ou systématique).
Concernant spécifiquement l'information des salariés, ceux-ci peuvent réclamer à leur employeur des informations sur leur niveau de rémunération et les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie.

En revanche, l'employeur ne peut pas transmettre d'informations si elles permettent d'identifier précisément un collègue.
Pour que ces nouvelles obligations soient respectées, des sanctions sont aussi créées.

Après une mise en demeure, les entreprises qui ne respecteraient pas les nouvelles règles peuvent être sanctionnées financièrement via une pénalité s'élevant au maximum à 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'a pas respectées lesdites obligations. Le montant de ladite pénalité peut être doublé si l'entreprise est ou a été visée, dans les cinq années précédentes, pour la même chose. La sanction peut être contestée par l'employeur.
L'article 2 porte lui sur les dispositions pénales relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il durcit les sanctions pour non-respect de l'égalité professionnelle, puisqu'en cas de manquements répétés envers plusieurs personnes, l'employeur s'expose à 2 ans d'emprisonnement et 7500 euros d'amende.
L'article 3 indique qu'il est interdit que le contrat de travail contienne une clause de confidentialité sur le salaire. De cette façon, un salarié a le droit de dire combien il gagne.
L'article 4 est relatif aux offres d'emploi et aux informations qu'elles doivent comporter. Les recruteurs ne pourront plus demander d'informations relatives à l'historique des rémunérations du candidat. En revanche, l'employeur devra donner des informations sur la fourchette de rémunération initiale et sur les dispositions conventionnelles pertinentes pour déterminer la rémunération qui correspond à l'emploi sur lequel le candidat à postuler. Ces informations peuvent figurer dans l'offre d'emploi, et en l'absence de celles-ci, elles doivent être communiqué par écrit au candidat avant ou pendant l'entretien d'embauche.

L'article 5 revient sur le rôle des branches professionnelles. Il est prévu que les branches soient appelées à aider les entreprises à définir quelles sont les catégories de travailleurs qui effectuent des travaux de "valeur égale".
L'article 6 précise les critères permettant d'apprécier ce que sont des travaux de "valeur égale", à savoir : compétences, diplômes, responsabilités, mais également charge physique ou nerveuse.

L'article 7, vise à renforcer l'aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination. Si un salarié soupçonne une discrimination, il doit apporter des éléments factuels. En revanche, si l'entreprise n'a pas respecté ses obligations de transparence, c'est à elle que revient de prouver qu'elle n'a pas discriminé.

Titre II – Le secteur public
Les articles 8 et 9, sont les premiers du titre deuxième, portant sur le secteur public.

Il précise que les mêmes règles s'appliquent à l'Etat et aux collectivités, de sorte que, comme dans le privé, la fonction publique doit également calculer et publier ses indicateurs d'écarts de salaire.
Les articles 10 à 13 créent quant à eux de nouveaux droits pour les agents publics. Le premier (article 10) précise que les agents peuvent être représentés ou assistés par une organisation syndicale concernant une violation présumée des droits ou obligations relatifs au principe d'égalité des rémunérations. L'article 11 précise que le candidat à un emploi public reçoit des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale de l'emploi auquel il postule. Si ces informations ne lui sont pas données, elles doivent l'être par l'employeur au cours de la procédure de sélection. L'article 12 impose l'égalité de rémunération pour un travail à valeur égale au sein de la fonction publique. Il permet aux agents de demander leur niveau de salaire et la moyenne par sexe des collègues de leur catégorie, avec une réponse obligatoire sous deux mois, sauf demande abusive ou permettant d'identifier précisément un collègue. Enfin l'article 13, est une disposition technique pour que l'application du texte s'adapte aux spécificités des territoires d'Outre-mer.
Les articles 14 à 17 précisent que ces règles de transparence s'appliquent également à certains métiers spécifiques, tels que les personnels médicaux (article 14), les personnels hospitalo-universitaires (article 15), les enseignants du privé MEN et MAASA (articles 16 et 17).
Titre III – Dispositions spécifiques
L'article 18 prévoit qu'une entreprise, ou un employeur public, qui ne respecte pas ses obligations en matière de transparence, peut être exclu des marchés publics et des contrats de concession. Une exclusion d'un an peut être prononcée.
Les articles 19 et 20 précisent les modalités d'application du projet de loi pour les agents de La Poste et pour les fonctionnaires chez Orange SA.

Titre IV – Dispositions d'entrée en vigueur
L'article 21 précise que l'article 1er du texte devra entrer en vigueur, au plus tard, un an après la promulgation de la loi.

En revanche, l'obligation de déclaration de l'indicateur d'écart de rémunération entre les genres et par catégorie, entrera en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard, trois ans après promulgation de ladite loi pour les entreprises de 100 à 149 salariés, et de six ans, pour celles de 50 à 99 salariés.
L'article 22 précise quant à lui la date d'entrée en vigueur pour la fonction publique. Pour les employeurs qui gèrent au moins 150 agents, les obligations créées par le texte s'imposeront un an après promulgation du texte, quant à ceux qui gèrent moins de 150 agents, elles s'appliqueront le 1er juin 2030. Des exceptions sont prévues.